Блог / Публикации FeelGood / OrgWheel

Вот с таким вот заголовком появился пост в ru_marketing.

Впрочем, я здесь не об авиации, а о нейминге. Всегда считал название S7 мертворожденным и предсказывал ему бесславную кончину. Но, похоже, она случится раньше, чем я предполагал. И, сдается мне, заменят его именно «Глобусом».

Недостаток названия  S7 не только в том, что оно иностранное, да еще и аббревиатура. То есть русским человеком непроизносимо и незапоминаемо. Главным неудачей этого неуклюжего имени является наличие предшественника — «Сибири», нашему уху привычной и  легко произносимой. Прошло уже почти пять лет с момента ребрендинга, пора бы уже потребителям забыть про «Сибирь», но она вновь и вновь всплывает в нашем сознании. Ни персонал аэровокзалов, ни стюардессы, ни журналисты не могут отказаться от его употребления. Абсолютно в каждой новости, касающейся авиакомпании S7, всегда делается оговорка, мол, бывшая «Сибирь». Наберите в Яндексе «авиакомпания S7» и в восьми случаях из десяти в полученной ссылке будет стоять «Сибирь» в аккуратных скобочках. А то и наоборот, «Сибирь» будет в основном тексте, а в скобочках будет «торговая марка S7». В общем, не жилец этот «Эссевн», не жилец.

Ну незнаю, не знаю. По моему «С севен» отлично звучала и народ ее хорошо принял. Да и вообще это название выполнио свою задачу — избавило компанию от негативного образа часто падающих самолетов.

А новый «Глобус» какая-то неоригинальная беззвучная хрень.

В начале 50–х годов топ–менеджмент компании Bell Telephone задумался над программой обучения сотрудников, пробившихся вверх по карьерной лестнице с самых низов. Эти люди получили технические навыки уже на работе и, в некоторых случаях, не имели даже средне–специального образования. Однако более высокие должности требовали от них больше самостоятельности и широты взглядов. И в 1952 году компания Bell совместно с Университетом Пенсильвании основала «Институт Гуманитарного Обучения для Управленцев» (Institute of Humanistic Studies for Executives). В течение 10 месяцев молодые менеджеры не только изучали гуманитарные науки по углубленной программе, но и посещали музеи, концерты, галереи искусств, совершали прогулки как по окрестностям кампуса, так и по другим городам, уделяя особое внимание архитектуре и истории этих мест. В рамках программы были организованы специальные «гостевые лекции», которые читали известные поэты, композиторы, историки архитектуры, литературные критики и писатели, что дало возможность студентам обсуждать прочитанные произведения непосредственно с авторами.
По результатам обучения было проведено исследование. Выяснилось, что молодые менеджеры компании Bell стали больше читать, шире смотреть на вещи и… меньше внимания уделять работе. Уверенность в себе, гибкость мышления и желание проводить больше времени с семьей и друзьями сделали этих людей более независимыми от политики и требований компании. «Я был просто соломинкой, которую несло потоком», — говорил один из студенов, — «И этим потоком была компания Bell. Не думаю, что я буду такой соломинкой в дальнейшем».
К 60–му году программа была закрыта.

Здесь подробней, но на английском, а здесь по–русски, но в ЖЖ.

Среди моих клиентов, в основном, малый бизнес с персоналом до 100 человек.

Совершенно разные компании, работающие в разных направлениях. Не сказать, что вижу ситуацию по всем отраслям края, но вижу — многое. В большинстве случаев с руководством и владельцами знаем друг друга не первый год.

Так что все что ниже — на примере устойчиво развивающихся и стабильно работающих пермских компаний.

Пришло на почту письмо:

Уважаемый клиент Макхоста!

В апреле 2010 года оборудование компании Макхост было захвачено рейдерами ОАО РКС и «Оверсан», что повлекло за собой отключение огромного количества сайтов.
Наша компания приносит искренние извинения всем пострадавшим из-за данного произвола.

ОАО РКС и Оверсан похитили огромное количество государственных средств, об этом говорит налоговая проверка, проведенная в данных компаниях. Подробнее вы можете прочитать здесь http://www.marker.ru/news/1490#content

С уважением,
Администрация Макхоста

Надо сказать к работе Макхоста у меня претензий нет. Вообщем то все проблемы они всегда устраняли оперативно. Но это публичное противостояние крайне негативно сказывается на репутации обоих компании.

Пора бы им уже примириться.

Резкий экономический спад предоставляет лидирующим компаниям шанс более эффективно вознаграждать талантливых служащих, чаще используя нематериальные факторы мотивации, вместо премий.

Мартин Дьюхерст, Мэтью Гутридж, и Элизабет Мур (Martin Dewhurst, Matthew Guthridge, and Elizabeth Mohr)

По всему миру компании сокращают свои программы по финансовой поддержке, но немногие использую другие методы поддержки таланта. Мы думаем, что это неправильно. Многочисленные исследования показали, что для людей с достаточным уровнем заработной платы некоторые нематериальные поощрения были бы более эффективными, чем дополнительные наличные при долгосрочной деятельности работника в большинстве секторов, функциях работы, и деловых контекстах. Многие денежные награды в основном создают краткосрочные повышения энергии, что может привести к непреднамеренным разрушительным последствиям. Несомненно, экономический кризис, с необходимостью снизить затраты и эффективно сбалансировать деятельность в краткосрочном и долгосрочном периодах, дает лидирующим компаниям большую возможность пересмотреть комбинацию денежных и нематериальных стимулов, которая будет действовать на благо компании лучше всего во время спада и вне его.

Harvard Business Review

by Navi Radjou, Jaideep Prabhu, Prasad Kaipa, Simone Ahuja

В каждой отрасли проходит тихая и незаметная революция — во главе с сообразительными конкурентами. Если вы руководитель, то вы можете находиться в полном неведении, потому что эту революцию нельзя увидеть ни на улицах, ни в новостях. На самом деле эта революция происходит в головах лидеров-конкурентов, и ее называют умственной революцией. Давайте расскажем о ней подробнее.

Выбранная группа энергичных и интеллектуальных руководителей полностью преобразовывает свои психологические модели — т.е. радикально меняет свое восприятие окружающего мира — создавая тем самым новые взрывные модели ведения бизнеса, которые могли бы кардинально поменять правила игры в любой отрасли. Мы называем таких людей — новаторами. Ниже приведено три примера

Андрей Викторов, директор департамента услуг обучения PM Expert

Не так давно, еще каких-то полгода назад, слово «кризис» было чем-то из прошлого тысячелетия. Многие вспоминали его только в контексте 1998 года, да и то нечасто. Это объяснимо, ведь на воспоминания не было времени: стабилизационный фонд рос, обгоняя валютные резервы, а инвесторы делали ставки, когда же фондовые индексы возьмут очередную высоту.

В области проектного управления ситуация напоминала рождественскую распродажу или выбор сувениров родственникам в последний день отпуска за полчаса до самолета. Проекты начинались самые разные, очень часто не доводились до конца, а если и доводились, то результат, если он вообще был, интересовал лишь постольку-поскольку. Управление проектами рассматривалось с точки зрения модного увлечения, «инструмента для реализации стратегических целей компании и получения преимущества перед конкурентами» и всего того, на что можно потратить деньги в случае, когда их больше, чем требуется для реализации задач первой, второй и всех остальных степеней важности.

Сергей Андронов
Manager.bc.

Система немонетарной мотивации все в большей степени влияет на выбор места работы.

В условиях конкурентной борьбы за персонал материальный фактор перестал быть главным инструментом привлечения и удержания персонала, тем более что зарплатные предложения компаний на рынке труда постепенно выравниваются. В таком случае на первый план выходит немонетарная мотивация, использование которой становится все более актуальным.

Деньгами не заманишь? Подбирая персонал в компанию, работодатели подходят к этому вопросу очень серьезно: тщательно отбирают претендентов, устраивая многоуровневые интервью, конкурсы, ассесменты. Но сегодня кандидаты тоже научились делать свой выбор. При поиске работы они так же подробно изучают рынок, сравнивают предложения и выбирают для себя наиболее привлекательные варианты, учитывая не только уровень материального вознаграждения, но и ряд других факторов. Поэтому перед работодателем стоит задача: чем заинтересовать, как привлечь сотрудника в компанию?

Клуб Логистов

Общая концепция решения складской системы в первую очередь должна быть экономичной. Экономический успех обеспечивается в случае, если планирование и реализация складской системы рассматриваются с точки зрения интересов всей фирмы, являясь лишь частью общей концепции склада. А рентабельность склада и будет, в конечном счете, основным критерием выбранной общей концепции.

Система складирования (СС) предполагает оптимальное размещение груза на складе и рациональное управление им. При разработке системы складирования необходимо учитывать все взаимосвязи и взаимозависимости между внешними (входящими на склад и исходящими из него) и внутренними (складскими) потоками объекта и связанные с ними факторы (параметры склада, технические средства, особенности груза и т.д.). Разработка СС основывается на выборе рациональной системы из всех технически возможных систем для решения поставленной задачи методом количественной и качественной оценки. Этот процесс выбора и оптимизации предполагает выявление связанных между собой факторов, систематизированных в несколько основных подсистем.

Джеймс Каплан, Роджер Робертс, Джонсон Сайкс
Статья была опубликована в The McKinsey Quarterly, сентябрь 2008

Намереваетесь резко сократить инвестиции в ИТ? Лучше подумайте, во что действительно стоит вкладывать деньги. Не исключено, что более точно определив свои приоритеты в этой сфере, вы и сэкономите больше, и получите больше доходов, чем если будете просто сокращать затраты.