Не зарплатой единой… / Управление персоналом / OrgWheel

Сергей Андронов
Manager.bc.

Система немонетарной мотивации все в большей степени влияет на выбор места работы.

В условиях конкурентной борьбы за персонал материальный фактор перестал быть главным инструментом привлечения и удержания персонала, тем более что зарплатные предложения компаний на рынке труда постепенно выравниваются. В таком случае на первый план выходит немонетарная мотивация, использование которой становится все более актуальным.

Деньгами не заманишь? Подбирая персонал в компанию, работодатели подходят к этому вопросу очень серьезно: тщательно отбирают претендентов, устраивая многоуровневые интервью, конкурсы, ассесменты. Но сегодня кандидаты тоже научились делать свой выбор. При поиске работы они так же подробно изучают рынок, сравнивают предложения и выбирают для себя наиболее привлекательные варианты, учитывая не только уровень материального вознаграждения, но и ряд других факторов. Поэтому перед работодателем стоит задача: чем заинтересовать, как привлечь сотрудника в компанию?

Мотивацию кандидатов можно разделить на материальную и нематериальную. Если еще несколько лет назад материальный (денежный) фактор превалировал, то сейчас тенденции изменились. Кандидаты на работу все больше интересуются компенсационным пакетом, перспективами своего развития и просто репутацией компании. «Причем чем выше должностная позиция, тем, как правило, больше превалируют нематериальные факторы при рассмотрении предложений о работе», – подчеркивает директор офиса «АНКОР» в Перми Татьяна Бережная.

Говоря о роли немонетарной мотивации, следует отметить, что в компаниях с устойчивой системой нематериального стимулирования процент текучести кадров значительно ниже; сотрудники более лояльны к компании, проявляют инициативу в работе, активно участвуют в разработке инновационных проектов.

Безусловно, программы немонетарной мотивации требуют временных и финансовых затрат на их разработку и внедрение, но немотивированные сотрудники все-таки обходятся компании значительно дороже. К тому же не все методы нематериального стимулирования требуют достаточно серьезных материальных затрат. Некоторые можно использовать практически не прибегая к финансовым вложениям.

Мотиваторы на выбор. Создавая систему мотивации в компании или просто открывая новую позицию, нужно учитывать, чем можно замотивировать претендентов, чтобы их привлечь и удержать, не став при этом «кузницей кадров» для конкурентов. Еще во время предварительного собеседования необходимо выяснить, что именно движет кандидатом, обязательно акцентируя его внимание на преимуществах вашего предложения по сравнению с конкурентами.

Татьяна Бережная советует уже на этапе отбора персонала учитывать динамику основных мотивационных факторов.

– Профессиональное развитие, освоение новых и более сложных задач. В какой-то момент человека перестает удовлетворять ситуация, когда он «достиг потолка», а круг его обязанностей с течением времени превратился в рутинную работу. Кандидат, нацеленный на повышение профессионального уровня, может не иметь лидерских амбиций, ему не нужна возможность принимать стратегические решения. Для такого специалиста важно не вертикальное, а горизонтальное развитие в структуре организации.

– Возможность обучения, в том числе иностранным языкам. Зачастую важной составляющей при выборе нового места работы для соискателя является наличие внутренних и внешних систем обучения: курсов, тренингов.

– Возможность использовать иностранные языки. На 95 % позиций среди прочих компетенций требуется знание иностранного языка (в основном английского). Но он не всегда используется в ежедневной работе. В результате это приводит кандидатов, для которых важен указанный фактор, к мысли о смене работы.

– Карьерный рост. Это, пожалуй, одна из основных причин поиска новых возможностей на рынке. Конфликт интересов работника и работодателя заключается в том, что часто амбиции не совпадают с реальными возможностями претендента. Желание руководить есть, а реального управленческого опыта, профессиональных знаний и навыков недостаточно.

– Зарплата, бонусы, социальный пакет. Говоря о зарплате, следует отметить, что, к сожалению, не все российские компании перешли на белые схемы заработных плат, не все предлагают социальный пакет (добровольное медицинское страхование, оплата проезда, питания, компенсация использования автомобиля). Такие организации в глазах кандидатов сегодня значительно проигрывают.

– Статус компании. Для соискателя очень важна история компании, ее стабильность, позиция, репутация на рынке. Например, большинство специалистов по продажам логистических услуг считают, что продавать уже раскрученный бренд легче. «Компания, выходящая на рынок, – это всегда риск», – говорят они, отказываясь от озвученных предложений. Однако для кандидатов, желающих получить быстрый карьерный рост, наоборот, работа в молодой компании может оказаться более привлекательным вариантом.

– Четкость структуры компании, постановка целей и задач. Здесь важно отметить, что часто кандидаты (особенно из российских компаний) сетуют на то, что в фирмах, откуда они уходят, нет четкого разделения обязанностей. Вследствие этого нет прозрачности в зонах ответственности, что негативно влияет на бизнес-процессы. Также кандидаты сталкиваются с отсутствием обратной связи с менеджментом.

– Отношение к персоналу. Практически для каждого человека важно то, чтобы его успехи признавали. Это может выражаться даже не в увеличении заработной платы и бонусах, а элементарно – в устной благодарности, например, на еженедельном собрании отдела.

– Корпоративные мероприятия (teambuilding). Человеку важно ощущать себя частью команды. Такие мероприятия позволяют сотрудникам лучше узнать друг друга, укрепить корпоративный дух.

– Месторасположение компании. Эту причину смены работы в последнее время кандидаты называют все чаще и чаще.
В итоге Татьяна Бережная подчеркивает, что при анализе мотиваций кандидатов желательно находить не один из вышеприведенных факторов, а их сочетание.

Замотивировать топа. Конечно, для разных категорий специалистов востребованными являются различные факторы немонетарной мотивации.

В качестве примера Татьяна Бережная рассказывает о внедрении немонетарной мотивации для топ-менеджеров.
Для этой категории сотрудников важны такие нематериальные стимулы, как интерес к работе, круг общения, уровень полномочий и доверия. Таким специалистам необходима возможность самореализации, достижения результатов и признания их заслуг.

«Топ-менеджеры очень серьезно относятся к своей репутации, – подчеркивает Татьяна Бережная. – Они никогда не согласятся работать в компании, которая не обладает достойной репутацией на рынке, причем даже при очень высоком уровне компенсации. Поэтому в глазах руководителей российские компании на сегодняшний день пока проигрывают западным, где применяется более прозрачная система построения целей и оценки деятельности. Сотрудник уже в начале календарного года четко понимает, какой бонус и за что он получит. Кроме того, в западных компаниях четко проработаны технологии продаж, системы управления персоналом. В российском бизнесе этого нет, хотя и намного больше возможностей для креатива».
Мотивация топ-менеджеров действительно серьезная проблема, поскольку владелец предприятия не может и не должен заниматься организационными и управленческими вопросами, он фокусируется на развитии бизнеса, перспективах, устойчивости компании. Рано или поздно эти функции должны быть разделены. Конечно, бывают случаи, когда руководитель сам берет на себя обязанности топ-менеджера, но это скорее исключения.

В качестве основных мотивирующих факторов Татьяна Бережная обозначает объем задач и полномочий. «Конечно, деньги, тоже имеют значение, но обычно они не определяют принятие решения относительно того, где будет топ-менеджер работать и насколько эффективно, – рассказывает она. – Замечено, что чем более профессионально человек осуществляет свою деятельность, тем меньше в его выборе представлены деньги, а больше содержание работы. Если топ-менеджер имеет все возможности для управления компанией и задачи, которые перед ним стоят, достаточно масштабны, то вопрос его удержания стоять не будет. При этом, даже если ему предложена большая зарплата, а перспективы работы, возможности для самореализации вызывают сомнения, он, скорей всего, долго в этой компании не проработает».

Мотивация топа должна быть связана с результатами, при этом опционы не обязательны. «Могут быть какие-то задачи, не всегда влияющие непосредственно на увеличение прибыли, а направленные, например, на расширение бизнеса, в этом случае достаточно рискованно завязывать работу топ-менеджера на опцион, поскольку прибыль компании может и не увеличиться, а объем задач значительно возрасти. Поэтому бонусы должны быть, но необходимо четко сформулировать, за какой результат они будут получены», – делает вывод Татьяна Бережная.

Что касается демотивирующих причин, то серьезно демотивировать топ-менеджера могут два фактора: отсутствие контакта с руководителем (обратной связи) и обманутые ожидания. Если обещанные топ-менеджеру полномочия оказываются ограниченными либо он не имеет доступа к информации, необходимой для работы, это может побудить топ-менеджера покинуть компанию.

Конечно, каждая компания выбирает сама, какие формы немонетарного стимулирования и в какой период использовать. Это зависит от целого ряда факторов: финансовых возможностей предприятия, имеющегося опыта менеджеров по персоналу и руководства, состояния корпоративной культуры компании, а главное – от того, насколько все это необходимо организации. «При разработке системы мотивации важно соблюдать меру и помнить, что важны обе составляющие: и материальная, и нематериальная; должна использоваться их разумная комбинация», – резюмирует Татьяна Бережная.

Справка «bc»
По данным исследования, проведенного кадровым холдингом «АНКОР» (в исследовании приняли участие 42 компании), основными льготами и компенсациями, которые предлагают российские и иностранные компании в городе Перми, являются:

– возможность обучения и роста – 100 % опрошенных компаний;
– компенсация расходов на мобильную связь – 93 %;
– предоставление автомобиля компании или компенсация за использование личного автомобиля – 71 %;
– дополнительное медицинское страхование – 50 % опрошенных компаний;
– предоставление гибкого графика работы – 45 %;
– предоставление льготных ссуд/займов и помощь в получении кредитов – 40 % опрошенных компаний;
– спортивные льготы – 38 %;
– оплата питания – 29 %;
– программа дополнительного пенсионного страхования – 7 %.

Среди других льгот наиболее популярна материальная помощь, частичная оплата путевок сотрудников и их детей на санаторно-курортное лечение и в оздоровительные лагеря, скидки на товары и услуги компании, доставка сотрудников в офис, предоставление стоянки. Причем затраты на одного сотрудника чаще всего зависят от занимаемой им должности.